AV.CANKUT EMİROĞLU
İçindekiler
MOBBİNG
A)ÖZET
İşyerinde duygusal saldırı/psikolojik taciz veya psikolojik baskı olarak adlandırabileceğimiz Mobbing, iş yaşamında son zamanlarda artarak karşımıza çıkmaktadır. Bu çalışmamızda Mobbing’in ve Ters Mobbing’in tanımı, Mobbing’in unsurları, Mobbing’in nedenleri, Mobbing’in türleri, Mobbing’in aşamaları, Mobbing’i uygulayanların genel özellikleri, nasıl korunabileceğimiz, yaygın Mobbing davranışları ve bu Mobbing’e karşı hukuksal haklarımız, Anayasa Mahkeme’si kararlarının incelenmesi sonucunda Mobbing hakkında genel bir bilgiye sahip olacağız. Anayasa Mahkeme’si ve Yargıtay kararları bakımından da inceleme yapmamızın yol gösterici olacağı kanısındayım.
B)MOBBİNG VE TERS MOBBİNG NEDİR ?
B-1)Mobbing Nedir ?
Mobbing, latince kökenli bir sözcüktür. Psikolojik şiddet uygulanması, baskı kurulması, taciz edilmesi, rahatsızlık verilmesi veya sıkıntı verilmesi anlamlarına gelmektedir.
En iyi ve en basitçe ifade eden anlamı ise bir şeylerden yıldırma veya iş yerinde psikolojik baskı uygulanması anlamlarıdır. En çok bu hiyerarşik yapılanması yüksek olan gruplarda ve kontrolün iyi sağlanamadığı örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine karşı bir şeyleri zorla yaptırması, onları kullanması ve psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulaması Mobbing’in en sık gördüğümüz türünün tanımıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurul Karar’ına göre Mobbing: "Görüleceği üzere işçi, bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı Mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması Mobbing’in varlığının tartışmasız kabulünü doğurur. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. 'Emare' işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir."(9.Yargıtay Hukuk Genel Kurul Daire’si Kararı)
B-2)Ters Mobbing Nedir ?
ÖNEMLİ NOT: (Bazı kaynaklarda Mobbing’in türleri içine sokulmuş bazılarında ayrı olarak incelenmiştir. Bu çalışmamda ayrı olarak inceledim.)
Ters Mobbing ise Mobbing’in birebir tam tersidir. Burada güç sahibi değil de güç sahibi olmak isteyen astın ve grup olarak astların politik oyunlar oynayarak üstü yıldırıp hiyerarşik pozisyonu bozup yerine veya yerlerine geçme amacı vardır. Çok sık görülmese de Mobbing’e karşı tepki olarak da Ters Mobbing görülebilmektedir. (http://mobbing.gazi.edu.tr/posts/view/title/mobbing-nedir-37863 s.1.)
Ters Mobbing'in uygulanması genelde şu şekilde gerçekleşir:
• Sabote etme
• Talimatlara uymama
• Kasti yanlış işlem yapma
• Asılsız söylentiler çıkarma
• Bilgi saklama gibi
C)MOBBİNG’İN UNSURLARI
İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz veya psikolojik baskı olarak kabul edilemez. İşyerlerinde Mobbing’den söz edebilmek için gereken unsurlara sahip olması gerekmektedir. İşyerlerinde Mobbing şu aşağıdaki unsurları içermelidir:
• İşyerinde gerçekleşmek durumundadır.
• Sistematik bir şekilde yapılmak durumundadır.
• Sürekli olması ve hukuken sıklık sayılabilen tekrarlamalar olmalıdır.
• Kasıtlı(taksir olmadan yani isteyerek ve bilerek) yapılmalıdır.
• Yıldırma ve işten uzaklaştırma amacını taşıması gerekmektedir
D)MOBBİNG’İN YAPILMA NEDENLERİ
D-1)Kişisel Nedenler
Mobbing’in kişisel nedenlerle başlamasında iki kişinin aralarında anlaşmazlık çıkması ve bu durumun devamında ise anlaşmazlık durumunda olan kişilerin duygularını işyerlerine taşıması sonucunda Mobbing oluşur. Mobbing’in büyümesi durumu ise bu kişinin saldırgan eylemlerini iş arkadaşları ile birlik olarak yapması sonucunda gerçekleşmektedir.
D-2)Kurumsal Nedenler
Kurumlardaki genelde hiyerarşik bir örgüt yapısı bulunmaktadır. Bu da otoriter bir yönetim tarzını doğmasını sağlamakta ve bu durum Mobbing için uygun bir ortam sağlamaktadır. Aynı zamanda hiyerarşik örgütlenme sayesinde Mobbing faili kendisini gizlemesi kolaylaşmaktadır. Kötü yönetim, yetersiz iletişim, zayıf liderlik yapısı, stresli ortamın varlığı, insanların kendilerinden beklenenleri yerine getirememesi, yeniden yapılanma, rekabetçi ortamlarda kendi işini kaybetmekten korkma, kendi durumunu koruma durumu, yeni fikirlerin ortaya çıkmaması, sürekli aynı şeylerin tekrarlanması gibi davranışlar işyerinde Mobbing’e yol açabilmektedir.
D-3)Sosyal Nedenler
Göçün artması, yabancıların kişi sayısının fazlalaşması, öz güven eksikliği, işyerlerinde insanlara önem verilmeyişi, referanslar sayesinde işe gelebilme olanağı ile işyerlerinde Mobbing davranışlarının artmasına sebep olmaktadır. ’’İşyerinde Mobbing’e zemin oluşturan toplumsal norm ve değerler başında güçlü olanın zayıf olanı yok etme algısı, bireylere kapasitesinin üzerinde iş yüklenmesi, ortak duyarlılık alanları ve ortak çalışma kültürünün yok sayılması, değişim ve yeniliklerin çalışanların aleyhine kullanılması gelmektedir’’. (https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/208747)
D-4)İşyerinin Fiziksel Koşullarından Kaynaklanan Nedenler
Fiziksel koşullar, tek başına Mobbing’e sebep teşkil etmezler ancak uygulanmasını kolaylaştırıcı etki de bulunabilirler.
E)MOBBİNG’İN AŞAMALARI
Bu çalışmada “İtalyan-Ege Modeli” olarak bilinen modeli esas almaktayım.(ÇOBANOĞLU, Şaban, Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, 1. Baskı, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005, s.91-95). Bu modele göre Mobbing’in altı aşaması bulunmaktadır.
E-1)1.Aşama Olan Niyetlenmiş Çatışma Durumu
İlk olan aşamada Mobbing’in tam başlangıcı sayılamaz, bu aşamada mağdur yeni belirlenmiş ve kendisine doğru bir küçük denilecek kötü muameleler başlamıştır. Burada amaç üste çıkmak değil, rakibi olarak gördüğü kişiyi işinden uzaklaştırmak ve yıldırmaktır. Tartışmalar iş boyutunda değil, biraz daha özel meseleler konusunda ağırlıklıdır.
E-2)2.Aşama: Mobbing’in Başlama Aşaması
Bu aşama, Mobbing’in başlangıcı sayılmaktadır. Burada mağdur olan kişi yavaş yavaş kendisine karşı neden iş arkadaşlarının değişik davrandığını ve bu davranışlarının nedenlerini merak etmeye ve bunun sonucunda küçük de olsa bazı psikolojik rahatsızları oluşmaya başlamıştır.
E-3)3.Aşama: İlk Psikosomatik Rahatsızlıkların Görülmesi
Mağdurun bazı sağlık problemlerinin oluşmaya başladığı aşamadır. Ardından da işyerine, arkadaşlarına olan güvenini ve en önemlisi ise kendi özgüvenini yavaş yavaş kaybetmeyesiyle sağlık problemleri artmaya başlamaktadır. Uyku düzeni de bozulmaya başlamasıyla birlikte, eski hevesi de olmadan işine gitmeye başlamaktadır. Durumun daha da kötüleştiğini görmekte olan mağdurumuz psikolojik olarak ciddi seviyesine varacak problemleri çıkmakta, durumun gittikçe daha da kötüye gittiğini fark etmiş ve bunu engelleyecek bir şey yapamadığı için çaresiz hissetmektedir.
E-4)4.Aşama: Yönetimin Hatalı Tutumu ve Mobbing’i Görmezden Gelmesi:
4.Aşamada ise Mobbing yapanların hiçbir gizlenmeye gerek olmadan doğrudan mağdura karşı kötü muameleleri başlaması aşamasıdır. İşyerinde ki insan kaynakları yönetimi de mağdurun aleyhine tavır alması durumunda da işyerinde çalışan mağdurumuzun psikolojisi ağır ölçüde bozulmuş durumdadır. Bunun sonucunda mağdurumuz işe geç gelmeye başlamış artık yılmış olduğunu davranışlarından da anlaşılır durumdadır.
E-5)5.Aşama: Kurbanın Psikolojik ve Fiziksel Sağlığının Kötüleşmesi:
Depresyon aşaması da denilebilmektedir. Terapistin yanında artık bir takım ilaçlar alarak tedaviye başlanmaktadır. Bu tedaviler ne yazık ki kalıcı çözümler getirmemekte geçici olarak rahatlatmaktadır. Psikolojisi bozulan mağdur artık yalnız olduğunu, adaletsizlik, kötülük ve kirlilikle dolu bir dünyada yaşadığını düşünmeye başlamakta ve son aşamaya gelmesi için zemin hazırlanmaktadır.
E-6)6.Aşama: İşten Ayrılma
Bu evre Mobbing’in son aşamasıdır. İşten ayrılma, mağdurun kovulması, istifa etmesi veya ettirilmesi, erken emekliliğe zorlanması ya da daha büyük olaylarla sonuçlanabilir.
F)MOBBİNG’İN TÜRLERİ
E-1)Düşey Mobbing
Hiyerarşide üstün astına karşı gerçekleştirdikleri Mobbing durumudur. Üst konuma sahip kişiler aynı zamanda kurumsal gücü de sahip olduklarından, bu gücü kullanarak astına karşı kötü muamele etmesi, onları kurumun dışına da itmesi sonucunda Düşey Mobbing oluşmaktadır.
E-2)Yatay Mobbing
İşyerinde yakın statü de bulunanların birbirlerine karşı çıkar çatışması, birbirlerini çekememezliği sonucu, rekabet, kişisel hoşnutsuzluk gibi bir takım nedenlere birbirlerine karşı kötü muamele veya baskı durumunda Yatay Mobbing oluşmaktadır.
G)MOBBİNG’İ UYGULAYANLARIN ÖZELLİKLERİ NELER OLABİLİR VE MOBBİNG’DEN NASIL KORUNURUZ ?
G-1)Mobbing’i Uygulayanların Genel Özellikleri
• Denetlemeyi çok severler, her an işe karışmak için fırsat arayan kişilerdir.
• Daima güçlü olmak isterler ve bu yüzden yanındakilerinin hisleri yokmuş gibi davranırlar.
• İktidar ve yükselme istekleri çok yüksektir bunun için hile veya kötü niyet kullanmaktan çekinmezler.
• Empati bakımından yoksun kişiler arasında sayılırlar ve bu yüzden suçluluk duygusundan yokundurlar.
• Düşmanlıktan hoşlanırlar ve bunun onları güçlü kıldığını inanırlar.
• Genellikle can sıkıntıları çok fazla olan insanlardır.
G-2)Mobbing’den Nasıl Korunabiliriz ?
Mobbing’de genellikle mağdur bunu görmezden gelmeye çalışır, görmezden gelemiyorsa insan kaynaklarında yardım ister. İnsan kaynakları da genelde mağdurun aleyhine tutum almaktadırlar. Bu yüzden kesin ve net çözüm hukuksal yollara başvurmaktan geçmektedir. Dava açılmadan önce Mobbing’i durdurmak için gittiğiniz insan kaynakları, bu olayı anlattığınız işyeri çalışanları ve işyerinde bunun düzeltilmesi için yönetime yazdığınız dilekçeler Mobbing’i durdurmasa bile hukuki yola başvurduğunuz zaman deliller bakımından önemli olmaktadırlar. Mobbing için başvurulabilecek hukuki yollar çalıştığınız yere ve ordaki statüsünüze göre farklılıklar gösterebilir.
Mobbing en çok işçi ve işveren arasında ortaya çıkmaktadır ve bunun sonucunda bu bir iş hukuku problemi olarak kabul edilecek ve tazminat bakımından da İş Mahkemelerinde dava açılacak ve bu mahkemeler genelde işçi lehine karar verdiği için sizin için avantaj olacaktır. Devlet memurları ve diğer kamu çalışanlarına uygulanan Mobbing bu kapsamda değerlendirilebilir. Gerek işçi statüsünde gerekse kamu personeli olarak çalışan Mobbing mağdurları, uğradıkları psikolojik şiddetin tespiti ve (varsa maddi) manevi zararlarının tazmini için dava açabilirler.(Adli açıdan)
Mobbing, kanunlarda açıkça suç olarak değildir, yalnız Mobbing amacıyla gerçekleştirilen bazı fiillerin suç teşkil edebilir. Örneğin Mobbing bir kamu görevlisinin görevini kötüye kullanması sonucunda(TCK 257 Görevi Kötüye Kullanma Suçu), kamu görevlisine (psikolojik) işkence uygulanması(TCK 94 İşkence Suçu), özel hayatın gizliliğini ihlal edilmesi (soyunma odasının kamerayla izlenmesi)(TCK 134 Özel Hayat’ın Gizliliğini İhlal) ve cinsel taciz(TCK 105) şeklinde gerçekleşmişse bu eylemlerin ceza kanunlarında yaptırımları mevcuttur. Diğer yandan "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkındaki Başbakanlık Genelgesi", Mobbing’in gerek kamuda gerekse özel sektörde mücadele edilmesi ve önlem alınması gereken bir çalışma hayatı sorunu olduğunu ortaya koymuştur.
H)MOBBİNG HUKUKSAL BOYUTU
H-1)Anayasal Düzenlemeler
Mobbing ile ilgili yasamızda açıkça bir düzenleme yoktur. Yalnız T.C Anayasada ki maddelerin ihlal edilmesi sonucu Mobbing oluşabilmektedir. Bu yüzden Anayasada ki maddeler Mobbing ile dolaylı olarak ilişkilidir denilebilir.
İlişkili olan maddeler şunlardır: (https://www.anayasa.gov.tr/tr/mevzuat/anayasa/)
““• Kanun önünde eşitlik
MADDE 10- Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
(Ek fıkra: 7/5/2004-5170/1 md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: 7/5/2010-5982/1 md.) Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz.
(Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz.
Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz.
• Anayasanın bağlayıcılığı ve üstünlüğü
MADDE 11- Anayasa hükümleri, yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını ve diğer kuruluş ve kişileri bağlayan temel hukuk kurallarıdır.
Kanunlar Anayasaya aykırı olamaz.
• Temel hak ve hürriyetlerin niteliği
MADDE 12- Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir.
Temel hak ve hürriyetler, kişinin topluma, ailesine ve diğer kişilere karşı ödev ve sorumluluklarını da ihtiva eder.
• Kişinin dokunulmazlığı, maddî ve manevî varlığı
MADDE 17- Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.
Tıbbî zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbî deneylere tâbi tutulamaz.
Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz.
• Özel hayatın gizliliği
MADDE 20- Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz. (Mülga üçüncü cümle: 3/10/2001-4709/5 md.) (…)
(Değişik: 3/10/2001-4709/5 md.) Millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâkın korunması veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebeplerinden biri veya birkaçına bağlı olarak, usulüne göre verilmiş hâkim kararı olmadıkça; yine bu sebeplere bağlı olarak gecikmesinde sakınca bulunan hallerde de kanunla yetkili kılınmış merciin yazılı emri bulunmadıkça; kimsenin üstü, özel kâğıtları ve eşyası aranamaz ve bunlara el konulamaz. Yetkili merciin kararı yirmidört saat içinde görevli hâkimin onayına sunulur. Hâkim, kararını el koymadan itibaren kırksekiz saat içinde açıklar; aksi halde, el koyma kendiliğinden kalkar.
(Ek fıkra: 7/5/2010-5982/2 md.) Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.
• Din ve vicdan hürriyeti
MADDE 24- Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir.
14 üncü madde hükümlerine aykırı olmamak şartıyla ibadet, dinî âyin ve törenler serbesttir.
Kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz.
Din ve ahlâk eğitim ve öğretimi Devletin gözetim ve denetimi altında yapılır. Din kültürü ve ahlâk öğretimi ilk ve ortaöğretim kurumlarında okutulan zorunlu dersler arasında yer alır. Bunun dışındaki din eğitim ve öğretimi ancak, kişilerin kendi isteğine, küçüklerin de kanunî temsilcisinin talebine bağlıdır.
Kimse, Devletin sosyal, ekonomik, siyasî veya hukukî temel düzenini kısmen de olsa, din kurallarına dayandırma veya siyasî veya kişisel çıkar yahut nüfuz sağlama amacıyla her ne suretle olursa olsun, dini veya din duygularını yahut dince kutsal sayılan şeyleri istismar edemez ve kötüye kullanamaz.
• Düşünce ve kanaat hürriyeti
MADDE 25- Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir.
Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz.
• Süreli ve süresiz yayın hakkı
MADDE 29- Süreli veya süresiz yayın önceden izin alma ve malî teminat yatırma şartına bağlanamaz.
Süreli yayın çıkarabilmek için kanunun gösterdiği bilgi ve belgelerin, kanunda belirtilen yetkili mercie verilmesi yeterlidir. Bu bilgi ve belgelerin kanuna aykırılığının tespiti halinde yetkili merci, yayının durdurulması için mahkemeye başvurur.
Süreli yayınların çıkarılması, yayım şartları, malî kaynakları ve gazetecilik mesleği ile ilgili esaslar kanunla düzenlenir. Kanun, haber, düşünce ve kanaatlerin serbestçe yayımlanmasını engelleyici veya zorlaştırıcı siyasal, ekonomik, malî ve teknik şartlar koyamaz.
Süreli yayınlar, Devletin ve diğer kamu tüzelkişilerinin veya bunlara bağlı kurumların araç ve imkânlarından eşitlik esasına göre yararlanır.
• Hak arama hürriyeti
MADDE 36- Herkes, meşrû vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.(1)
Hiçbir mahkeme, görev ve yetkisi içindeki davaya bakmaktan kaçınamaz.
(1) 3/10/2001 tarihli ve 4709 sayılı Kanunun 14 üncü maddesiyle, bu fıkraya “savunma” ibaresinden sonra gelmek üzere “ile adil yargılanma” ibaresi eklenmiştir.
• Ailenin korunması ve çocuk hakları(1)
MADDE 41- Aile, Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır.(2)
Devlet, ailenin huzur ve refahı ile özellikle ananın ve çocukların korunması ve aile planlamasının öğretimi ile uygulanmasını sağlamak için gerekli tedbirleri alır, teşkilâtı kurar.
• Çalışma ve sözleşme hürriyeti
MADDE 48- Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir.
Devlet, özel teşebbüslerin millî ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlayacak tedbirleri alır.
• MADDE 49- Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.
(Değişik: 3/10/2001-4709/19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.
• Çalışma şartları ve dinlenme hakkı
MADDE 50- Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.
Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.
Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.
Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.
• Görev ve sorumlulukları, disiplin kovuşturulmasında güvence
MADDE 129- Memurlar ve diğer kamu görevlileri Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler.
Memurlar ve diğer kamu görevlileri ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve bunların üst kuruluşları mensuplarına savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez.
(Değişik üçüncü fıkra: 7/5/2010-5982/13 md.) Disiplin kararları yargı denetimi dışında bırakılamaz.
Silahlı Kuvvetler mensupları ile hâkimler ve savcılar hakkındaki hükümler saklıdır.
Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir.
Memurlar ve diğer kamu görevlileri hakkında işledikleri iddia edilen suçlardan ötürü ceza kovuşturması açılması, kanunla belirlenen istisnalar dışında, kanunun gösterdiği idarî merciin iznine bağlıdır.
H-3)Anayasa Mahkemesine Mobbing Yüzünden Başvurmuş Kişilerin Dayandığı Maddeler
1. Anayasa Mahkemesine başvuruda bulunan kişiler genelde Anayasa’nın 17.(Kişinin Dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı) ve 36.(Hak Arama Hürriyeti) maddesinde güvence altına alınan haklarının ihlal edildiğini ileri sürmektedirler. (2013/8175; 2013/6229; 2013/5680; 2012/1213; 2013/3512; 2014/12984 no’lu Kararlar)
2. Sayılan hakların yanı sıra Anayasa’nın 10.(Kanun Önünde Eşitlik),11.(Anayasanın Bağlayıcılığı ve Üstünlüğü), 41.(Ailenin Korunması ve Çocuk Hakları) ve 129.(Görev ve Sorumlulukları, Disiplin Kovuşturulmasında Güvence) Maddesi(2013/997) ile 20. maddeyi de(2014/12984; 2013/2284) ihlal iddiasının dayanağı olarak gösteren başvurular mevcuttur. Yalnız 20. Madde hakkında başvuru yapılmasına rağmen Anayasa Mahkememiz bu konu hakkında inceleme yapmamıştır. Bu da gösterir ki 20. Madde iyi bir dayanak değildir.
2. Hak ihlaline temel teşkil ettiği ileri sürülen eylemler ise şu başlıklar altına toplanabilir:
a) Başvurucu işe başlarken kendisine verilen tüm yetkilerin daha sonra elinden alınmış olması ve bu suretle istifa etmeye zorlanması(2013/8175 ve 2013/3512); niteliklerinin ve statüsünün altında işleri yapmaya zorlanma(2013/3512)
b) Alt kademedeki personel önünde küçük düşürücü eylem ve faaliyetlerde bulunulması,(2013/8175) sistematik olarak aşağılayıcı muamele(2013/5680 ),özel hayatına ait bilgilerin toplanması( 2013/2284)
c) Hakkında dayanaksız disiplin soruşturması açılması(2013/6229,2013/5680), hak taleplerinin disiplin cezalarına dayanak teşkil etmesi(2012/1213)
d) Şahsiyetini zedeleyici söz ve eylemler nedeniyle büyük üzüntü ve psikolojik çöküntüye neden olunması(2013/8175), çalışma şevkinin kırılması ve ruh sağlığının bozulması(2013/6229), manevi olarak ağır acı ve ızdırap çekilmesi(2013/5680) kendisine cinsel tacizde bulunulduğu iddiasıyla yaptığı tüm başvurulara kayıtsız kalındığı ve herhangi bir işlem yapılmadığından ruh sağlığının bozulduğu(2014-12984),
e) Hakkında verilen dört göreve iade kararının uygulanmaması, hakkında sürekli disiplin soruşturması açılarak, yıldırma ve cezalandırma amacıyla görev yerinin değiştirilmesi ve on beşe yakın farklı birimde görevlendirilmesi(2013/6229)
f) Diğer çalışanlarla iletişiminin kesilmesine neden olacak şekilde davranılması(2013/8175), hakkında dedikodu yapılması(2013/3512)
g) Fiziki koşulları uygun olmayan yerlerde görev yapmak zorunda bırakılma(2013/6229).
H-4)Anayasa Mahkemesinin Mobbing Başvurulara Karşı Verdiği Kararlar
H-4-a)Anayasa’nın 36.Maddesinin ve Aihs’nin 6. Maddesinin Önemi
Mobbing nedeniyle Anayasa Mahkemesine başvuruda bulunan kişiler eğer Anayasa’nın 36. maddesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6.maddesinine aykırılık varsa, şikayetleri sonucunda kovuşturmaya yer olmadığına kararı verilmekte bu karara karşı itiraz edildiği zaman itirazı reddedilmektedir. Bunun üzerine itirazın reddinin gerekçesiz olması nedeniyle itiraz süreci başlamaktadır. Kısaca niye reddedildiğini öğrenmek için bile çok fazla zaman harcamaktayız. Neden olarak açıkladığı gerekçeye gelecek olursak cevap olarak Anayasa’nın 148/III maddesi gösterip ancak Anayasa’nın 36 ile AİHS 6. maddenin “ortak koruma alanına” giren hakların ihlal iddiasının konusu olabileceği yönündeki yerleşik içtihadıyla başvuruculara cevap vermektedir. Buna göre, “hak arama hürriyetinin ihlal edildiği gerekçesiyle bireysel başvuruda bulunabilmek için, başvurucunun ya medeni hak ve yükümlülükleriyle ilgili bir uyuşmazlığın tarafı olması ya da başvurucuya yönelik bir suç isnadı hakkında karar verilmiş olması gerektiği anlaşılmaktadır. (2012/917,16/4/2013). “Bir ceza davasında üçüncü kişilerin suçlanması veya cezalandırılmasını talep eden mağdur, suçtan zarar gören, şikâyetçi veya katılan sıfatını haiz kişiler, adil yargılanma hakkının koruma alanı dışında kalmaktadır”( 2013/8175) . Bu nedenle Anayasa Mahkeme’miz konu bakımından yetkisizdir demekte ve Mobbing başvurucusunun taleplerine karşı ret kararı vermektedir.
H-4-B)Anayasa Mahkemesinin Kovuşturmaya Yer Olmadığı Kararlarının Bağlayıcılığı
Anayasa Mahkeme’sine göre, kovuşturmaya yer olmadığına ilişkin karar, sadece ceza davasıyla sınırlı bu yüzden hukuk yargılaması bakımından bağlayıcı bir etkiye sahip değildir(2013/8175). Bu demektir ki hukuk yargılaması için Mobbing başvurusu ile Anayasa Mahkeme’sine gittiğinizde size karşı kovuşturma yer olmadığı kararı verilmesi sizi bağlamayacaktır.
H-4-C)Anayasa Mahkeme’si ve Yargıtay’ın Kararlarında Asgari Eşiğin Altında Diyerek Red Etmesi
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 3.Maddesi kısmında gördüğümüz aşağılayıcı muamele yasağı hakkındaki karara baktığımızda, “mağdurlarda korku ve aşağılık duygusu oluşturan, küçük düşürücü ve alçaltıcı nitelikte olan muameleleri ifade ettiği” (2013/5680) diye ibareyi görmekteyiz. Anayasa’nın 17/III(Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz.) fıkrasında yer alan işkence de, “muamelenin süresi, fiziksel ve manevi etkileri ile mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumu gibi faktörlerin önem taşıdığı belirtilmektedir.
Somut olaydaki veriler ışığında, belirtilen ağırlık eşiğinin altında kalan muamele ve eylemlerin ise, diğer haklar kapsamında değerlendirilmesi mümkündür”(2013/8175)denilmektedir. İhlal iddiası değerlendirilirken, önemli olarak vurgulanması gereken kısmın meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal zararların ne boyutta olduğu, özellikle önemli bir ağırlığa ulaşmış olması gerektiği vurgulanmaktadır. Ne yazık ki gördüğümüz çoğu kararda muamelenin uygulanış şekli ve yöntemi ile özellikle meydana getirdiği fiziksel ve ruhsal etkiler açısından, başvurucunun yaşı ve mesleki statüsü de nazara alındığında, Anayasa’nın 17/III maddesinin kapsamında değerlendirilmesi için gerekli olan asgari eşiğin aşılmadığına” karar verilmektedir(2013/3512). Ne yazık ki Mobbing başvurucunun neden asgari eşiğin altında kaldığının gerekçesi yazsa da anlaşılır değildir. Bir kararda Müdür yardımcısı bir kadın öğretmenin maruz kaldığı sistematik tacizlerin “yetişkin bir birey olması ve mesleki statüsü” nedeniyle asgari eşiği aşmadığına hükmedilmiştir(2013/3512) ya da diğer bir kararda bir üniversitede genel sekreter olarak çalışan kişinin, yaklaşık olarak on beş kez görev yeri değiştirilmesi, hakkında dayanağı olmadan disiplin soruşturmaları açılması ve en ağırı ise hakkında verilen göreve iadeye ilişkin mahkeme kararları tekrar ederek uygulanmaması sonucunda şu nedenle başvurusu reddedilmiştir:“Kamu görevlisi olması, yaşı ve mesleki statüsü nedeni ile asgari esiğin aşılmamış olduğu kararı verilmiştir.(2013/6229) Mobbing başvurucunun bu idari eylemlere karşı ne kadar süre ve ne sıklıkla katlanmasının asgari ölçüyü aşacağı konusunda herhangi bir açıklama yapmamıştır.
I)TARTIŞMA VE SONUÇ
Mobbing’in anlamının ne olduğu hakkında hem genel olarak hem de hukuken bilgi sahibi olduk. Bu genel ve hukuken yapılan tanımlar bakımından benzerlik olduğunu gördük. Yargıtay Hukuk Genel Kurul’u bakımından ispatın öneminden bahsettiğini farkettik. Mobbing’de ispatın ne kadar zor olduğunu vurguladığını gördük.
Mobbing’in sadece üstün asta karşı yaptığını düşündüğümüz önyargımızı yendik. Aynı statüde ki işçilerinde birbirlerine karşı Mobing uygulayabileceğini görmüş bulunmaktayız. Ters Mobbing olarak bilinen astın üste karşı yaptığı kötü muamele veya baskıyı inceledik. Bazı kaynaklarda Mobbing’in türü olarak sayılmış olan Ters Mobbing, bazı kaynaklarda ise Mobbing’in türü olarak değil de ayrı bir başlık altında şeklinde sayılmıştır. Çünkü Mobbing’in türü olarak sayılması hususu tartışmalıdır ve zaten nadir de rastlandığından bazı kaynaklar türü olarak kabul etmemiş ayrı bir başlık altında incelemeyi doğru görmüşlerdir. Ben de bu kaynaklara katıldım ve tartışmalı bir hususu yazmak istemediğimden dolayı ayrı bir başlık altına almış bulunmaktayım.
Mobbing’in unsurları kısmında işyerinde olması gerektiğini, sistematik bir şekilde yapılması gerekliliğini, kasıt yani bilerek yapılması gerektiğini aynı zamanda da niyetinin yıldırma ve işten uzaklaştırma olduğunu anlattım. Bu anlattıklarım için cezai olarak Mobbing bakımından bunlar olsa dahi Anayasa Mahkeme’sinin birçok nedenden ötürü kabul etmediğini öğrenmiş olduk. Ancak adli olarak yani tazminat istemli olarak gidersek bu unsurlar da var ise de manevi tazminat alabileceğimiz sonucuna ulaşmamız Anayasa Mahkeme’si ve Yargıtay’ın şu anki görüşlerine göre mümkün olduğunu gördüm. Tabi ki de her yıl Anayasa Mahkemesi olsun, Yargıtay olsun görüşlerini değiştirme şansı da bulunmakta ve bu yüzden güncel olarak takip edilmesi gerekliliği de bulunması önemini vurgulamak zorundayım.
Mobbing’in yapılma nedenleri bakımından çalışmamızda, kişisel, kurumsal, sosyal ve işyerinin fiziksel koşullarından kaynaklanan nedenler şeklinde dört bölüme ayırmış bulunmaktayım. İşyerinin fiziksel koşullarında kaynaklanan nedenler bakımından Mobbing’i diğer ilk 3 bölümde anlattığım kadar etkilemediğini sadece kolaylaştırıcı olarak etkilediği görüşüne katılmaktayım.
Mobbing’in aşamaları kısmında “İtalyan-Ege Modeli” olarak bilinen modeli esas almaktayım.(ÇOBANOĞLU, Şaban, Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, 1. Baskı, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005, s.91-95). Bu modele göre Mobbing’in altı aşaması bulunmakta olduğunu gördük devamında da bu aşamaların mağdur bakımında ne gibi zorluklar yaşadığını görmüş olduk.
Mobbing uygulayanların genel özellikleri hakkında bilgi sahibi olduk, bunun sayesinde de ilerde Mobbing’in yapılmaması için bu özellikler gösteren kişilerin bu konularda eğitilmesi ve onlara empati duygusunun kazandırılması ile Mobbing’in azalacağı görüşüne katılmaktayım.
Mobbing’den nasıl korunabileceğimiz kısmına geldiğimizde ise Mobbing’de hukuksal yol dışında gidebileceğimiz yerler olmasına rağmen bu birimlerin bizim yanımızda değil karşımızda durduklarını ve bu yüzden İnsan Kaynaklarında çalışanların Mobbing konusunda bilgilendirilmesi gerekliliği olduğuna inanmaktayım. Bu anlattığım yola gidip sonuç alamadığının zaman hukuksal yollara başvurma gereği doğmuş olmaktadır. Cezai olarak hukuksal yola başvurduğunuzda, şu an Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları bakımından olumlu sonuç elde etmeniz güç gözükmektedir. Tabi ki de gelecekte bu görüşlerinin değişebilme şansı da bulunmaktadır. Şu an için adli olarak başvurmanız mümkün gözükmektedir, bunun için Mobbing’in unsurlarının tam olması ve ispatlanabilir olması gereklidir. İspatlanması kısmına Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin ne kadar önem verdiği kararları ile de gözükmektedir.
KAYNAKÇA
1-9.Yargıtay Hukuk Genel Kurul Dairesi Kararı
4-.(ÇOBANOĞLU, Şaban, Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, 1. Baskı, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005)
6-2013/8175,2013/6229,2013/5680,2012/1213,2013/3512,2014/12984 ,2013/997,2013/2284,2013/3512,2012/917,16.04.2013 AYM ve YGT Kararları
Comentarios